Thứ Hai, Tháng Chín 26, 2022
HomeQuản trịNhân viên Alibaba có thành tích trên chục triệu nhưng vẫn bị...

Nhân viên Alibaba có thành tích trên chục triệu nhưng vẫn bị sa thải: Công ty xem trọng đạo đức hơn tiền bạc

Nếu vẫn có rất nhiều đồng nghiệp ở lại, đây chính là kết quả của nỗ lực bạn bỏ ra để rèn luyện văn hóa và giá trị của doanh nghiệp.

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP LÀ GÌ?

Nhiều công ty đều nói bản thân mình rất coi trọng văn hóa doanh nghiệp, đến cuối năm, một bữa tiệc vui vẻ với rất nhiều quà tặng rút thăm, sinh nhật nhân viên thì tặng bánh kem, định kỳ tổ chức hội họp, đi du lịch. Nhưng những thứ này vẫn chưa đủ.

Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Cũng giống như một quốc gia, chế độ và quy trình của doanh nghiệp là “pháp trị”; giá trị văn hóa của doanh nghiệp là “đức trị”. Một quốc gia lý tưởng, là cần phải dựa vào sự kết hợp giữa pháp trị và đức trị, hơn nữa đức trị phải được đặt lên hàng đầu, địa vị của nó là một điều không còn gì để nói nữa, bạn có ý thức được không?

Nếu bạn chưa làm đủ, hôm nay hãy nghe tôi chia sẻ, làm thế nào để rèn luyện được một văn hóa doanh nghiệp thực sự.

I. Giá trị “Đức trị”

Giá trị doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Nói một cách đơn giản, chúng là điểm mấu chốt của hoạt động đối ngoại của một công ty và là luật chơi để nội bộ trong nhóm hòa hợp với nhau.

Nhiều ý kiến cho rằng, có giá trị văn hóa rồi, chúng ta có cần phải làm việc có hiệu suất hay không? Phải làm việc có hiệu suất. Nhưng công ty mà có giá trị văn hóa thì tương đương với Lương Sơn dưới sự lãnh đạo của Tống Giang trong “Thủy Hử”. Lương Sơn dựa vào việc gì để có ăn? Cướp tiền. Nhưng nó có một sứ mệnh, là “Thế thiên hành đạo”, họ biết sẽ cướp tiền gì và tiền gì thì họ không cướp, những thành quả kinh doanh nào mình cần, những thành quả nào mà người ta cho mình nhưng mình vẫn không lấy.

Và Tiều Cái trước Tống Giang đã có những suy nghĩ gì? Tiền nào thì có thể cướp. Thời của Tiều Cái tàn khốc đến mức gia nhập nhóm phải cần cả giấy đề cử tên, xuống núi không phân biệt gì thì giết người cướp của. Doanh nghiệp cũng vậy, tiền nào có thể kiếm được, nếu như doanh số bán hàng bất luận dùng phương thức nào kiếm về đều được, vậy giá trị văn hóa của bạn nhất định có vấn đề.

  1. Đánh giá giá trị

Tôi đặc biệt ấn tượng, trong tháng đầu tiên gia nhập Alibaba, báo cáo sa thải đã được đặt trên bàn của tôi.

Khu vực Quảng Đông yêu cầu sa thải một nhân viên bán hàng xuất sắc. Anh ấy có thành tích hàng chục triệu tệ mỗi năm, thật không thể tin được. Nếu một khách hàng có trung bình là 60.000 hoặc 70.000, anh ta có thể có hơn 130 khách hàng. Vào thời điểm đó, chúng tôi yêu cầu phải trở lại hỏi thăm khách hàng ít nhất một lần một tháng, vậy thì tính ra thì, nếu chúng ta bỏ tất cả các ngày nghỉ, anh ấy sẽ phải đến thăm bốn hoặc năm khách hàng một ngày.

Sau khi hỏi thăm khách, chúng tôi cũng yêu cầu điền vào hồ sơ chuyến thăm: bạn đã gặp ai hôm nay, đặt ra những câu hỉ nào, giải quyết những vấn đề nào. Đối với bản ghi chép này, kiểm tra ngẫu nhiên 1/10.000. Vừa hay, chúng tôi rút ra được một bản ghi chép một trong những lần viếng thăm từ nhân viên bán hàng xuất sắc này và gọi cho công ty ở Quảng Đông: Này, sếp Trương, nhân viên nào đó của tôi đến thăm ông vào ngày nào tháng nào, chất lượng dịch vụ tận nhà của anh ấy thế nào hả? Ông có hài lòng không? Vị sếp đó nói, hôm đó không thể nào, hôm đó trời có bão, công ty chúng tôi đóng cửa, cậu ta đến cũng không gặp được tôi…

Đây chính là một ghi chép viếng thăm ảo, sa thải. Sau đó chủ công ty này biết liền đặc biệt mua một vé máy bay để bay đến, biểu thị sớm đã biết ảnh hưởng lớn đã phối hợp với anh ta một chút, dịch vụ của anh ta luôn rất tốt. Chúng tôi nói, chúng tôi sẽ cố gắng tháy thế một người chăm sóc khách hàng tốt hơn để phục vụ ngài, nhưng nhất định phải sa thải anh ta.

Những trường hợp tương tự, tôi tự hỏi mình, bạn cũng có thể hỏi công ty của mình, liệu có sa thải hay không? Tôi nghĩ là sẽ không. Theo tiêu chuẩn của chúng tôi vào thời điểm đó, việc sa thải là một khiếu nại nghiêm trọng của khách hàng hoặc gây tổn thất cho công ty. Nhưng Alibaba đã quyết định sa thải vì nhân viên vi phạm các giá trị của công ty, đây là lần đầu tiên tôi cảm nhận được giá trị văn hóa từ tận đáy lòng mình.

Tại sao Alibaba có thể tạo ra một nền văn hóa như Đội quân sắt? bởi vì giá trị văn hóa, đó là sự thật.

Thứ nhất, anh ấy vi phạm “khách hàng số 1”; thứ hai, anh ấy vi phạm “sự trung thực”. Hai điều này không có cơ hội mặc cả. Đây được gọi là kiểu sơ suất, đường dây cao áp, chạm vào thì chết.

Sau khi xử lý xong, chúng tôi phải công bố rộng rãi và cho cả thế giới biết. Jack Ma cho biết rằng, nếu bạn sa thải ai đó mà không cho mọi người biết lý do thì đó được gọi là khủng bố trắng. Ngày mai tôi đến làm, một người lại không thấy rồi, qua hai ngày sau, một người nữa lại không thấy. Các công ty “ám sát” như vậy, văn hóa chắc chắn là đang có vấn đề.

  1. Giá trị đào tạo

Đương nhiên, ngoại trừ một loại lỗi, còn có lỗi thứ hai chính là có cơ hội lần thứ hai.

Còn có cộng trừ các mục, đội nhóm của bạn không có phối hợp tốt, tội không đến nỗi phải “chặt đầu”, nhưng sẽ bị trừ điểm; đội nhóm phối hợp tốt, có thể cộng điểm. Có người tương đối lạnh lùng, nhưng có thể hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao cũng sẽ không thể trừ điểm cậu ta; nhưng, có đam mê, có thể lèo lái đội ngũ, đây là một hạng mục cộng điểm.

Điều này làm sao có thể đánh giá cụ thể đây?

Ali có một phương pháp, gọi là “tự đánh giá + kể chuyện”.

Chẳng hạn như nói hợp tác trong đội nhóm, bạn phải kể về “người tốt việc tốt”: khi nào tôi giúp một người ở ngoài nhóm làm một việc ngoài bổn phận của tôi, vì vậy, điểm tự đánh giá hợp tác của đội nhóm trong quý trước của tôi là 3.75.

Cấp trên của bạn chỉ có thể biểu thị đồng ý hoặc không đồng ý. Không đồng ý thì phải làm sao? Cũng phải kể một câu chuyện: Trong quý vừa rồi, tôi biết được bạn được một đội nhóm khác nhờ giúp một chuyện không lớn lắm, nhưng bạn lại dùng đủ lý do để thoái thác nó, không làm được đến cùng. Vì vậy tôi không cho rằng điểm làm việc nhóm của bạn có thể đạt được 3.75 điểm, cao lắm là 3.5 điểm thôi. Nếu câu chuyện của bạn được kể ra hoàn toàn nghiêm trọng, bạn không chỉ là không hợp tác, thậm chí là hoàn toàn không chịu phối hợp mà còn phá người khác, ảnh hưởng đến sản phẩm, điều này vi phạm trực tiếp đến giá trị của khách hàng và sự hợp tác của đội nhóm…

Lần đầu tiên tham dự, tôi cảm thấy điều này giống như đứa trẻ đang chơi trò nhà chòi. Tôi phát hiện hai tuần cuối quý là lúc viết báo cáo đánh giá, mọi người đều đột nhiên làm “người tốt việc tốt”, chủ động chạy đến một đội nhóm khác và nói, mọi người gần đây có việc gì cần tôi giúp hay không? Đây là chủ nghĩa hình thức tốt.

Jack Ma nói, mọi người cả năm có 4 lần “phát tâm”, vội vã, cấp bách muốn làm “người tốt việc tốt”, không phải là cũng rất tốt hay sao? So với việc trong một năm không có ai nghĩ đến việc đó thì tốt hơn nhiều. “Người tốt việc tốt” làm rồi thì cũng quen, bạn không làm là sẽ không quen. Sau đó tôi cảm thấy rất tốt. Con người, tại sao phải lại nói là tạo ra văn hóa? Chính là từng chút từng chút mà tới.

Tại sao bọn họ lại muốn làm việc tốt? Bởi vì không làm việc tốt thì sẽ không kể được câu chuyện, không kể được câu chuyện thì điểm tự đánh giá không có, tự đánh giá không có sẽ ảnh hưởng đến đánh giá trong quý này của bạn. Khi đánh giá quý này bị ảnh hưởng thì thật sự sẽ có khả năng bị đào thải, có khả năng tiền thưởng sẽ bị giảm xuống, thậm chí còn giảm đến 50%.

Văn hóa ra đời như thế nào? Một là dựa vào đánh giá, hai là cần thông qua đào tạo.

II. Quy trình “pháp trị”

Tất nhiên, có đức trị thôi chưa đủ mà còn phải có pháp trị, tức là cần có những quy trình và hệ thống.

  1. Quy trình lớn hơn quyền lợi

Khi tôi học tại Trường Kinh doanh London (London Business School), tôi đặc biệt ấn tượng với một câu gọi là Process Overrules Power, quy trình lớn hơn quyền lực.

CEO có quyền lực gì? Có, bạn có thể bắt đầu quá trình thay đổi. Trách nhiệm của anh ta là không được tự mình phê duyệt mọi thứ, đây được gọi là quy tắc nhân trị, không phải là tinh thần của pháp trị.

Vì vậy, khi Jack Ma đề xuất hệ thống đối tác ở Alibaba, tôi đã nói rằng tác động lớn nhất của hệ thống đối tác là đối với bạn, người sáng lập Jack Ma. Vì đối tác chính là hạn chế nhiều quyền lực ban đầu của người sáng lập. Bản chất của người cộng tác là một hệ thống bỏ phiếu.

Nhiều công ty học hỏi hệ thống hợp tác, nhưng chúng không giống nhau. Mối quan hệ đối tác của họ đã trở thành một cơ chế để chia sẻ tiền bạc. Quan hệ đối tác thực sự là một cơ chế trong đó quyền lực chính trị quan trọng hơn quyền lực kinh tế.

Tuy nhiên, trong các công ty nói chung, các quan chức cấp cao nhất đè bẹp mọi người, dựa vào chức vụ cao thấp để quyết định vấn đề, dựa vào cổ phẩn lớn nhỏ để quyết định vấn đề. Tôi là 51, bạn là 49, bạn phải nghe tôi, đây là cơ chế cổ phần. Nhưng cơ chế hợp tác thì quy định gì? Bạn là 5% cổ phần, tôi là 10% cổ phần, bạn là phó tổng, tôi là tổng giám đốc, nhưng nếu chúng ta quyết định các cuộc họp hợp tác, xin lỗi nhé, tôi cũng 1 phiếu, bạn cũng 1 phiếu.

Vậy thì có nhất thiết là phải một người 1 phiếu hay không? Không nhất thiết, bạn có thể tuyên bố, bạn là người sáng lập, mỗi lần bỏ phiếu tính là 2, 3 phiếu bầu hoặc quyền phủ quyết, được. Vậy trong ngày đầu tiên bạn phải nói rõ. Không thể giống như đánh bài, hôm nay bỏ phiếu không đủ, bạn rút từ trong túi ra hai con A và nói rằng một phiếu là tính 2 phiếu, như vậy là gian lận.

Sau khi có chế độ này thì vượt qua quyền lực. Khi công ty của bạn là pháp trị, CEO cũng phải phục tùng quy trình này.

Nếu nói chế độ sai rồi thì phải làm thế nào? Cùng nhau thảo luận sửa chế độ. Trước khi sửa đổi, hãy làm theo hệ thống ban đầu.

  1. Làm phép trừ cho hệ chế độ

Chế độ không chỉ là cần được tăng lên, mà còn cần suy xét để giảm lại. Đặc biệt là, loại bỏ các quy định mâu thuẫn với cá giá trị văn hóa của công ty.

Nếu như chúng ta trung thực, thì chúng ta nên tin tưởng vào nhân viên.

Ali sẽ phát những bộ quần áo thai sản chống bức xạ cho nhân viên mang thai. Lúc đầu đưa ra “phương pháp nhận quần áo thai sản”, khi có người nộp đơn, giám đốc, quản lý sẽ phê chuẩn, nhưng giám đốc quản lý làm sao biết được cô ấy mang thai chứ, phải có thêm một giấy chứng nhận của bệnh viện. Chúng ta đã nghĩ chế độ này rất đơn giản.

Nhưng cuối năm xem lại, phát hiện ra thì thấy cực kỳ Stupid. Quần áo sản phụ nhìn vừa không đẹp, liệu có ai không bị gì mà muốn mặc lên người? Hơn nữa có một vài bệnh có thể giả, mang thai cũng không thể làm giả được à! Tại sao chúng ta không tin tưởng nhân viên mình? Trực tiếp đi lãnh không phải là được rồi sao.

Bạn nói, lỡ như cô ấy không có thai, thay người khác nhận thì sao? Vậy thì chúng ta cần phải làm rõ sự thật này: trong căng tin có những bộ quần áo sản phụ có logo Alibaba và ghi giá tiền, nếu bạn muốn tặng một người bạn thì hãy đi mua. Nếu đãi ngộ của bạn ở Ali đều không đủ để tặng món quà này cho bạn của bạn, bạn cần phải liều lĩnh đi nhận một chiếc vậy thì hãy nhận đi.

Đức trị đó! Cần phải thường xuyên nói rõ những đạo lý đơn giản này cùng với nhân viên. Sau 1 năm, chúng ta căn bản không nhận ra rằng có bao nhiêu bộ quần áo dành cho thai phụ bị lấy đi.

Chế độ tốt, khiến cho “người xấu” đều có cơ hội trở thành “người tốt”. Và chế độ xấu thì có khả năng sẽ khiến cho “người tốt” trở thành “người xấu”.

  1. Trung y + Tây y

“Pháp trị” và “Đức trị” kết hợp như thế nào?

Tôi sẽ bắt đầu với phép loại suy.

Ở trường Kinh doanh London tôi học được một câu khác: You can not manage, if you can not measure. Nếu bạn không thể nào đo lường được một việc thì không thể quản lý được việc đó. Vì vậy, đến trường Kinh doanh không phải là để học quản lý, mà là học cách đo lường.

Đo lường rất giống Tây y, Trung y thì không nói đến đo lường, nói đến “nhìn, nghe, hỏi, sờ” (4 cách chẩn đoán bệnh trong Trung y), tích lũy kinh nghiệm.

Vậy thì, y liệu gồm 2 bộ phận – chẩn đoán và trị liệu, chúng ta phân tích một chút nhé:

Trong cách “chẩn đoán” của công ty: dựa vào “nhìn, nghe, hỏi, sờ” theo kiểu Trung y xưa, người sáng lập lúc đầu rất thông minh, nhưng khi công ty lớn thì chưa hẳn.

Một số lượng lớn các công ty ở Trung Quốc chết ở thế hệ tiếp theo, hoặc chết ở vòng C. Nói chung, khi bạn nhận được tiền vòng C, công ty có thể có hàng trăm nghìn người và có ít nhất hai tầng lớp quản lý ở giữa. Khả năng “nhìn, nghe, hỏi, sờ” của bạn về cơ bản là vô dùng.

Vậy thì phải dựa vào cái gì đây? Dựa vào Tây y, hệ thống chẩn đoán rất khoa học, hơn nữa có thể được nhân rộng. Chính là dựa vào quy trình, chế độ pháp trị, làm thế nào để đặt KPI, làm thế nào để đo lường tình trạng hoàn thành của nhóm trong quá trình,…

Trong cách “trị liệu” của công ty: Tây y rất đơn giản, có khối u thì cắt, cao huyết áp thì uống thuốc giảm huyết áp, hiệu quả nhanh, nhưng mà, chỉ khỏi triệu chứng chứ không trị tận gốc. Trung y nói với chúng ta rằng con người không có căn bệnh nào gọi là cao huyết áp. Bởi vì nó có khả năng là hơn một chục bệnh hợp lại và triệu chứng của chúng đều là cao huyết áp. Bạn có khả năng là do bệnh tiểu đường mang lại, nhưng anh ấy lại có khả năng là do đốt sống cổ bị bệnh mang lại.

Các công ty không có một vấn đề gọi là yếu kém về doanh số, nó chỉ là một triệu chứng có thể xuất hiện do nhiều nguyên nhân khác nhau gây ra. Rất nhiều cách tiếp cận của nhiều nhà quản lý là tăng cường thúc đẩy bán hàng, chiến lược về giá!! Cũng giống như là uống thuốc hạ huyết áp, châm cứu tim, huyết áp tạm thời sẽ giảm xuống, nhưng ổ bệnh vẫn còn, bệnh tiểu đường và vấn đề của đốt sống cổ vẫn chưa được giải quyết. Trung y chú ý đến việc điều hòa, chữa trị tận gốc. Hiệu quả thì tương đối chậm, nhiều lúc cần bắt đầu từ đâu? Trở lại việc điều hòa giá trị văn hóa dựa trên quy luật đức trị.

Kết luận của tôi là: chẩn đoán, phải dựa vào Tây y. Việc điều trị phải dựa vào Trung y. Trung tây y kết hợp rồi, hiệu quả chữa trị tốt.

Sau khi học ở trường kinh doanh, nhiều công ty Trung Quốc sử dụng nó theo cách khác: khi đưa ra đánh giá kinh doanh về một công ty, họ chỉ vỗ đầu, vỗ ngực, tự xưng là quy mô rất lớn, hay là “nhìn, nghe, hỏi, sờ”; nhưng công ty xảy ra chuyện lúc cần trị liệu thì họ lại dùng phương pháp đo lường theo kiểu phương Tây. Kết hợp Trung Tây như vậy là rất nguy hiểm.

  1. Tổng kết

Đức trị và pháp trị nên nắm ở 2 tay, 2 tay đều cần phải nắm chặt. Việc hun đúc các giá trị văn hóa cần phải có thời gian và cần phải có sự rèn luyện, đào tạo.

Dưới áp lực của tình hình kinh tế, khi công ty đang phải đối mặt với thử thách gay gắt nhất, thời gian và sức lực đầu tư vào văn hóa trước đó thường sẽ khiến bạn thu được lợi nhuận vượt trội, không chỉ có thể tồn tại suôn sẻ qua mùa đông mà còn có thể chào đón một mùa xuân đang tới với trạng thái tinh thần tốt hơn những người khác.

Đọc xong bài viết này, bạn cũng háo hức được ở cùng với nhóm các chủ doanh nghiệp chính trực, có năng lực, bản lĩnh và thú vị như Vệ Triết?

Vào ngày 24 tháng 3 năm 2019, Lưu Đông Hoa, người sáng lập và là kiến trúc sư trưởng của Zhisland đã bắt tay với Trương Triệu Lân, trưởng nhóm nghiên cứu của Zhisland và là người sáng lập học viện Hàn Lan để tổ chức một lớp học đầy cảm hứng.

Bosskol News
Bosskol News
Biên dịch - sáng tạo nội dung của Bosskol.com
RELATED ARTICLES
Để lại một bình luận
- Advertisment -
Google search engine

Most Popular

Recent Comments